Perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi dan industri 4.0, khususnya teknologi informasi dan komunikasi serta
transportasi yang begitu cepat, disadari atau tidak telah berubah mindset
masyarakat dunia. Perubahan demi perubahan terjadi begitu cepat, tanpa
terbantahkan. Sistem ekonomi, politik dan budaya global juga telah membuat 1,0
milyar dari 5,8 milyar penduduk dunia terintegrasi dalam satu sistem budaya,
yaitu Budaya pasar. Kondisi geografi, ras, budaya bahkan agama tidak
lagi menjadi pembatas yang dapat memisahkan terciptanya apa yang disebut oleh
McLuhan sebagai Global Village.
Kondisi ini di satu sisi harus diakui
sebagai sebuah nilai plus yang dapat mempermudah aksesbilitas manusia, baik
sebagai individu maupun kelompok, organisasi, komunitas dan bangsa. Di sisi
yang lain hal ini juga akan berdampak terhadap semakin tingginya kompetisi, dimana akan berlaku hukum rimba model baru,
yaitu yang kuat menang, yang lemah tersingkir.
Dalam konteks inilah sebuah sistem, metode
dan strategi yang adaptif menjadi sebuah keniscayaan yang harus dipersiapkan
oleh seorang pemimpin dalam orientasi organisasi. Apalagi seorang pemimpin
dalam kelompok, komunitas atau organisasi yang tidak hanya mampu membawa
anggota atau anggota organisasi yang dia pimpin.
Disinilah kelompok atau organisasi baru yang menghimpun banyak para anggota yang merasa gugup ketika pertama kali beranggota. Kegugupan
hari pertama ini dasarnya bersifat alamiah. Namun, hal itu dapat mengurangi kepuasan anggota baru dan kemampuan untuk memimpin belajar pemimpin organisasi jika pemimpin organisasi tidak mengantisipasinya lebih awal yang biasa disebut Orientasi organisasi.
Para psikolog mengatakan bahwa
kesan awal pertama adalah begitu kuatnya dan wajar-wajar saja karena anggota baru masih memiliki sesuatu
yang sedikit, seperti pengetahuan, dan pengalaman organisasi serta untuk melakukan penilaian diri. Program yang dirancang untuk menolong anggota baru (ber-anggota) mengenal orientasi organisasi tempatnya kumpulan orang bekerja. Program orientasi
sering juga disebut dengan induksi.
Hal ini sangat tergantung pada keinginan kuatnya anggota
organisasi Ikatan
Pelajar Mahasiswa Teologi Punyak, Timika Dan Intan Jaya (PUTIIN) Se-Jayapura
untuk mengetahui segala sesuatu tentang wadah pemimpin harus membantu anggota yang produktif terhadap persoalan yang di alami anggota organisasi dengan kesan awal tersebut menjadi sesuatu yang menyenangkan para anggota baru, jadi jangan menimbulkan kesan bahwa yang paling membutuhkan di organisasi adalah anggota yang sudah memiliki struktur organisasi.
Sekali proses orientasi telah diputuskan, para anggota dan organisasi hendaknya membantu anggota baru untuk merasa puas dengan lingkungannya. Mengapa?
program orientasi dan sosialisasi akan membuat mereka familiar antara lain
dengan peranya, organisasi, kebijakan di kalangan masyarakat papua pada umumnya.
A. ORIENTASI
1. Pengertian Orientasi
|
Ada beberapa menurut para ahli bahwa orientasi adalah:
a.
Pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau
lingkungan (Cascio dalam Sedarmayanti, 2010:114). Menurut Decenzo
& Robbins dalam Sedarmayanti (2010:114) menyatakan bahwa orientasi adalah
aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru kepada organisasi dan unit
kerja mereka, sedangkan menurut Wether & Davis dalam Sedarmayanti
(2010:114), Orientasi adalah aktivitas sumber saya manusia yang memperkenalkan
karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas-tugas yang harus dikerjakan,
atasan, dan kelompok kerja.
b.
Mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi,
kebijakan organisasi, dan karyawan lain (Ivancevich dalam Marwansyah, 2010:141).
Menurut Dessler dalam Marwansyah (2010:141) Orientasi
adalah prosedur pemberian informasi pokok tentang perusahaan kepada karyawan baru.
c.
Menurut H.
Hadari Nawawi (2008:208) Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar
mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi
atau suatu lingkungan/ iklim bisnis suatu organisasi/ perusahaan.
d.
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2012:138) Orientasi dengan suatu program
untuk memperkenalkan pegawai baru pada peran-peran mereka, organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan, nilai-nilai, keyakinann-keyakinan dan pada rekan kerja mereka.
e.
Menurut Susilo Martoyo (2000:85) Orientasi adalah kegiatan ini biasanya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia dan
atasan langsung dari pegawai tersebut untuk mensosialisasikan nilai-nilai
organsiasi pada pegawai baru. Orientasi adalah memperkenalkan para
karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan
dengan para karyawan lain.
f.
Gary Dessler (2011:224) menyebut orientasi dengan
memberikan informasi mengenai latar belakang kepada karyawan baru yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara memuaskan, seperti informasi
perusahaan. Program ini bisa dimulai dari perkenalan singkat secara informal
atau dengan kursus formal yang panjang.
g.
Ingham (1970) The concept
formed the basis for the harmonious view of industrial relations in the small
firm as orientation to work was said to cause individual self-selection to the
small firm sector, (sikap dan
tingkah laku karyawan, merupakan suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni
dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan peningkatan kinerja
karyawan secara individu dalam sebuah perusahaan).
h.
Menurut Goldthorpe (1968) Orientation to work adalah arti sebuah
pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan harapannya yang diwujudkan dalam
pekerjaannya.
Orientasi
yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama:
a.
Membentuk
kesan yang menguntungkan pada anggota dari
organisasi dan pekerjaan.
b. Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.
c. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.
d. Mempercepat sosialisasi dan integrasi anggota baru ke dalam organisasi.
e. Memastikan bahwa pengalaman dan
produktivitas anggota dimulai lebih cepat.
f. Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.
g. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan organisasi.
h. Mempercepat sosialisasi dan integrasi anggota baru ke dalam organisasi.
i.
Memastikan
bahwa pengalaman dan produktivitas anggota organisasi dimulai lebih cepat.
Tujuan
orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut:
a. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan.
b. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja
baru ketika diserahi pekerjaan baru.
c. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan
mereka yang baru.
d. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke
mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang
mungkin timbul.
e. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga
pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan
terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui.
f. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang
penting di dalam sebuah organisasi.
Tujuan
orientasi menurut R.E.Smith dalam Marwansyah, (2010:143) sebagai berikut:
a. Pengenalan
organisasi atau perusahaan.
b. Penyampaian
kebijakan dan praktik-praktik yang penting.
c. Penyampaian
informasi tentang benefits dan services.
d. Pendaftaran
program benefit.
e. Pengisian
dokumen-dokumen karyawan.
f. Penyampaian
informasi tentang harapan-harapan manjemen.
g. Penetapan
harapan-harapan atau tujuan karyawan.
h. Pengenalan
rekan-rekan kerja.
i. Pengenalan
fasilitas kerja.
j. Pengenalan
tugas-tugas/pekerjaan.
Menurut Sedarmayanti
(2010:115), tujuan orientasi adalah sebagai berikut:
a. Memperkenalkan
karyawan baru dengan ruang lingkup tempat bekerja, dan kegiatannya.
b. Memberi
informasi tentang kebijakan yang berlaku.
c. Menghindarkan
kemungkinan timbul kekacauan yang dihadapi karyawan baru, atas tugas atau
pekerjaan yang diserahkan kepadanya.
d. Memberi
kesempatan karyawan baru menanyakan hal berhubungan dengan pekerjaannya.
Menurut
Nawawi (2008: 212), program orientasi bertujuan untuk:
a. Membantu
para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan
organisasi, norma-norma, dan tradisi yang dihormati yang berlaku diperusahaan,
serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang hars dijalankan.
b. Membantu
para pekerja baru untuk memahami dan melaksanakan perilaku sosial dalam
kehidupan organisasi sehari-hari.
c. Membantu
para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan
atau jabatan.
Sedangkan Menurut Simamora
(2003:334), menyatakan bahwa orientasi sumber daya manusia atau karyawan baru
mempunyai beberapa tujuan, antara lain:
a. Untuk
mempelajari prosedur pekerjaan.
b. Penjalinan
hubungan dengan atasan maupun dengan bawahan.
c. Memberikan
karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka
sejalan dengan keseluruhan organisasi.
d. Mengurangu
jumlah stress dan kegelisahan yang mungkin dialami oleh karyawan baru.
e. Mengurangi
biaya start-up.
Menurut Sedarmayanti (2010:117), manfaat pengaruh
orientasi terhadap perilaku karyawan, antara lain mengurangi perasaan
diasingkan, kecemasan dan kebimbangan karyawan. Mereka dapat menjadi bagian
organisasi lebih cepat, merasa lebih yakin dan lebih senang. Program orientasi
membantu seseorang memahami aspek sosial, teknis dan kebudayaan tempat kerja,
mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan menjadi kerja sama dalam kelompok.
Sedangkan menurut Mangkuprawira (2003:165), menyatakan bahwa manfaat dari
proses orientasi sumber daya manusia adalah pengurangan kecemasan karyawan baru
dengan manfaat orientasi adalah:
a. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
b. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
c. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah: 1) Cukup baik, b) Tingkat ketergantungannya
kecil, c) Kecenderungan untuk keluar juga kecil, d) Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi.
Jenis Orientasi Kerja Karyawan Menurut Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi Kerja karyawan dalam
bekerja yaitu:
1. Instrumentally
Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini setiap
karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir. Dimana
karyawan-karyawan tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu untuk memenuhi
kebutuhan hidup sehari-hari. Selain itu juga dalam orientasi ini, ada juga
karyawan yang memilih untuk bekerja dengan alasan untuk menunjang gaya hidup
mereka secara spesifik. Gaya hidup yang dimaksud adalah kondisi-kondisi yang
dialami atau dijalani oleh masing-masing karyawan. Instrumentally dibagi menjadi dua bagian yaitu:
a. Short-Term
Instrumentally Orientation
Jenis orientasi kerja ini merupakan sebuah upaya yang dilakukan
karyawan-karyawan untuk mendukung dan menambah pendapatan utama dengan cara
bekerja di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan ini sebagai pekerjaan
sekunder. Karyawan pada jenis orientasi ini menganggap pekerjaan ini hanya
bersifat sementara saja.
b. Long-term
instrumentally orientation
Long-term
instrumentally orientation adalah
upaya dari karyawan-karyawan untuk menjadikan sebuah pekerjaan sebagai
pekerjaan primer. Long-Term
Instrumentally Orientation dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
-
Part-Time Employee atau karyawan
paruh waktu: Untuk jenis karyawan paruh waktu, alasan memilih untuk menjalani
pekerjaan dengan cara ini biasanya berhubungan dengan keterbatasan waktu yang
mereka miliki. Biasanya karyawan jenis ini adalah dari golongan pelajar atau
mahasiswa yang harus membagi waktu antara pekerjaan dan waktu untuk belajar,
selain itu juga dari golongan wanita yang memiliki anak-anak yang masih berusia
dibawah lima tahun.
-
Full-Time Employee atau
karyawan tetap: Jenis karyawan ini merupakan jenis karyawan yang secara
konsisten meluangkan secara penuh waktu yang dimiliki untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan menjadi karyawan tetap, dan tidak membagi waktu bekerja yang
dimiliki untuk bekerja di tempat lain.
2.
Solidaristic
Dimana pada pendekatan
orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa setiap karyawan
memandang sebuah pekerjaan bukan secara
simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yang dikedepankan adalah
hubungan dan aktivitas sosial yang bisa didapat, dan ini dipandang sebagai
bentuk emotionally rewarding.
Karyawan yang memilih orientasi kerja jenis ini dalam memilih tempat bekerja,
lebih memperhatikan suasana bekerja berdasarkan hubungan sosial yang kuat.
Hubungan sosial disini yang dimaksudkan adalah komunikasi dan
kerjasama yang terjalin antara individu baik itu antara sesama karyawan dalam
satu departemen maupun antar departemen. Menurut Lucas (1995) dan Kitching
(1997) dikatakan bahwa bagi karyawan HI, adalah sisi sosial dari sebuah
pekerjaan yang membuat para karyawan tersebut tetap merasa betah pada pekerjaan
mereka dan juga membuat para karyawan tersebut untuk tetap mengoptimalkan diri
dalam bekerja. Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang karyawan jenis ini
inginkan bukan hanya sebatas di lingkungan kerja, melainkan hubungan sosial ini
harus juga dapat diteruskan di kehidupan diluar pekerjaan. Misalnya dengan
pergi makan, jalan-jalan, kegiatan lain dan bahkan saling berkunjung ke tempat
tinggal masing-masing karyawan.
3.
Bureaucratic
Menurut Goldthorpe (1968)
dijelaskan bahwa yang membuat seorang karyawan memilih pekerjaan dan
mengoptimalkan diri pada pekerjaan yang dipilihnya itu adalah hal-hal yang
disediakan oleh perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Hal-hal tersebut
dapat berupa fasilitas-fasilitas yang diberikan seperti sarana transportasi,
ruangan kerja yang nyaman untuk bekerja, sampai ke peralatan-peralatan kerja
yang canggih, modern dan mendukung, penghargaan atas prestasi kerja,
besar kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan,
kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, bimbingan dari perusahaan
yang diberikan melalui atasan dan yang tidak kalah pentingnya adalah jenjang
karir yang jelas. Meskipun suasana sosial yang ada tidak mendukung, para
karyawan tersebut tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja, karena karyawan
jenis orientasi ini lebih mementingkan self-development
dan lebih bertujuan ke peningkatan jenjang karir.
Menurut Marwansyah
(2010:141), aspek-aspek orientasi antara lain:
a.
Masalah yang dihadapi pegawai baru; biasanya berupa
kecemasan (apakah saya akan diterima oleh lingkungan?; apakah saya akan disukai
oleh atasan atau rekan kerja saya?; amankah saya dalam lingkungan kerja yang
baru ini?).
b.
Harapan yang tidak realistis, pegawai baru sering
mempunyai harapan-harapan yang tidak realistis karena tidak memiliki gambaran
atau informasi yang jelas dan lengkap tentang lingkungan kerja yang
sesungguhnya.
c.
Lingkungan kerja pertama, seseorang yang pertama kali
mengenal dunia kerja, dapat mengalaminya karena perbedaan-perbedaan nilai/etos
kerja, kebiasaan, dan lain-lain antara dunia kerja dan lingkungan sebelumnya.
d.
Diperlukannya proses sosialisasi karena adanya
perbedaan antara kepribadian individu pekerja dan budaya/nilai organisasi
diperlukan penyesuaian-penyesuaian melalui proses sosialisasi.
6. Teknik-Teknik Orientasi
|
Ada beberapa
jenis teknik orientasi antara lain:
1.
Program
orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal
dari perkenalan singkat secara informal sampai pada program-program formal
dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal, karyawan baru biasanya
diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan
prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman
dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh
supervisor si karyawan baru dan departemen personalia.
2.
Peninjauan
pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk
menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini
efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah
satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam tahap
awal kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan informasi yang akurat
dari kedua belah pihak.
3.
Pembinaan
budaya organisasi
Budaya organisasi dapat
diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan pada umumnya dalam
suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para karyawan
menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai
secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh
pimpinan mereka.
4.
Pereratan
hubungan antar-karyawan
Cara lain untuk membantu
proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan mempererat hubungan antar mereka
dan dengan teman kerja baru atau dengan para supervisor mereka, yang bertindak
sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya program-
program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang ditugasi sebagai
mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu bagi pendatang
baru.
5.
Informasi
prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan
juga memainkan perananan penting dalam proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja
secara formal dan informal dari supervisor yang disampaikan pada waktu yang
tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian
karena “ tidak mengetahui prestasi yang dicapai”. Selain itu catatan
tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan
pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat
digunakan sebagai upaya “penalaran” untuk memperbaiki persepsi yang
keliru.
Beberapa
tahap orientasi yang penting dilakukan:
1.
Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru,
mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai
unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si
pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan
mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat
membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
- Penjelasan Tujuan
Perusahaan
Dengan menjelaskan profil
perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan
dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan
tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk
mendukung tujuan perusahaan.
- Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi
tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang
terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan
Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan
unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan
perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan
dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.
- Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan
mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun
pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi
pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting
rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email
maupun telephone.
- Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si
pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu
adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai
tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat
disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut.
Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang
lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya. Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu
pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya,
yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
8. Keuntungan Dan Kelemahan Di Dalma Orientasi
|
Keuntungan
dan kelemahan orientasi secara umum:
1.
Keuntungan
Orientasi
Usaha-usaha orientasi yang efektif
juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang.
Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat
orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas
pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan
komitmen awal merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi.
Sosialisasi ini meningkatkan “kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga
menguatkan pandangan- pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan
organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa
tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima
orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja
organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa
sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha
kerja organisasional.
Satu cara untuk mengembangkan
efisiensi dari orientasi adalah melalui penggunaan orientasi elektronik.
Sejumlah pemberi kerja menempatkan informasi orientasi karyawan umum pada
intranet atau situs Web perusahaan. Para karyawan baru dapat masuk ke dalam
sistem dan mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan, struktur,
produk dan jasa, pernyataan misi, dan informasi latar belakang lainnya, dan
tidak harus duduk di ruang kelas dimana informasi tersebut disampaikan secara
pribadi atau dengan video. Kemudian, pertanyaan dan soal yang lebih spesifik
dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnya setelah para karyawan meninjau
informasi-informasi berbasis Web tersebut. Sayangnya banyak sesi orientasi
karyawan baru dirasakan sebagai hal yang membosankan, tidak relevan, dan
pemborosan waktu oleh karyawan, supervisor, dan manajer departemen mereka.
- Kelemahan Orientasi
Kelemahan umum dari program
orientasi adalah pada level supervisor. Walaupun bagian kepegawaian telah
merancang program orientasi secara efeketif dan juga melatih para supervisor
tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali
mengalami kegagalan. Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan
oleh para supervisor, sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman
yang berisikan tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam
program orientasi tersebut. Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system.
Yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman dan meminta
kepadanya mengajak pegawai baru tersebut.
9. Permasalahan Dalam Orientasi
|
Hal-hal yang diperhatikan dan hal-hal yang dihindari dalam orientasi:
a.
Orientasi
haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk
dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum tentang organisasi.
Orientasi haruslah berlangsung dalam kecepatan yang membuat karyawan baru tetap
merasa nyaman,
b.
Bagian
paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan pengetahuan kepada
karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan kerjanya, berapa lama
waktu yang dibutuhkan untuk mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong
mereka mencari bantuan dan saran ketika dibutuhkan,
- Karyawan-karyawan baru
sepatutnya didorong dan diarahkan dalam lingkungannya oleh karyawan atau
penyelia yang berpengalaman sehingga dapat menjawab semua pertanyaan dan
dapat segera dihubungi selama periode induksi,
- Karyawan baru hendaknya
secara perlahan diperkenalkan dengan rekan kerja mereka. Karyawan baru
hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri sebelum tuntutan
pekerjaan mereka meningkat.
Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi antara lain:
- Penekanan pada kertas
kerja. Karyawan baru biasanya hanya diberikan sambutan sepintas lalu
mengisis formulir yang dibutuhkan oleh HRD kemudian diserahkan langsung
kepada penyelia, hal ini dapat mengakibatkan mereka tidak sebagai bagian
dari perusahaan.
- Tinjauan yang kurang
lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan.
- Suatu orientasi yang
cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan. Hal ini dapat menyebabkan
stres.
- Tugas pertama karyawan baru yang tidak signifikan yaitu pekerjaan yang sanagt mendasar dan sangat
mudah, hal ini dapat mengakibatkan pegawai baru merasa bukan bagian yang
penting dalam organisasi.
- Memberikan informasi yang
terlalu cepat.
- Proses orientasi yang
terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan
karyawan baru mati lemas.
10.
Sasaran
Utama Orientasi
|
Sasaran-sasaran utama dalam
orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua
pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru, untuk mengakrabkan karyawan baru
dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar
mempermudah peralihan dari luar ke dalam. Pada dasarnya program orientasi bagi karyawan baru sangatlah mutlak
diperlukan baik ditinjau dari
sudut kepentingan perusahaan maupun karyawan itu sendiri yang tujuan
pokoknya agar setiap karyawan
baru:
- Dapat beradaptasi dan berinteraksi dengan kondisi lingkungan yang baru
dimasuki.
- Dapat memahami organisasi dan budaya perusahaan (visi, misi, nilai
inti dan kegiatan operasionalnya).
- Mempunyai kesamaan pola (paradigma) pikir dan terakhir.
- Sebagai
bekal sebelum yang bersangkutan bertugas di tempat kerjanya masing masing.
Dessler (2003) menyampaikan bahwa program orientasi yang diberikan kepada karyawan baru saat mereka pertama
kali masuk kerja setidaknya mempunyai tujuan antara lain:
- Untuk
mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru
agar cepat inchargedalam pekerjaannya.
- Mengurangi
kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke dalam
situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh
padanya dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk
mengatasi kecemasan tersebut dengan membantu karyawan dengan memberikan
pedoman yang dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan baik.
- Mengurangi turn
over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai
atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Program
orientasi menunjukkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu
menyediakan alat / fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam
pekerjaannya.
- Menghemat
waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan
untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam
kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama
untuk melakukan mentoringagar mereka dapat bekerja sesuai
harapan.
- Membangun
harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan
kepuasan kerja. Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera
mungkin apa yang menjadi harapannya, apa yang diharapkan padanya, selain
belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam organisasi. Jenis orientasi
yang diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu orientasi
organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu karyawan
mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi
tersebut, serta orientasi unit kerja yang dimaksudkan untuk mengakrabkan
karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana
pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan
dengan rekan-rekan kerja barunya.
11.
Materi-materi
Orientasi
|
Materi-materi yang diberikan pada masa orientasi kepada para SDM/karyawan
baru meliputi:
1.
Profil
organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi
yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para
pemangku jabatan pada seluruh departemen yang perlu diketahui.
2.
Peraturan-peraturan
dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya dengan hak dan kewajiban
karyawan.
3.
Berbagai
fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan oleh
karyawan.
4.
Pengenalan
kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti siapa yang
menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan kerja, bawahan, kondisi
ruangan kerja, dan fasilitasnya.
5.
Pengenalan
tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan sesuai dengan job
description.
Organisasi ialah kelompok kerjasama antara
orang-orang, yang diadakan untuk mencapai tujuan bersama. Syarat utama
terbentuknya organisasi yaitu adanya kemauan serta kesediaan anggotanya untuk
bekerjasama. Mengapa orang harus berorganisasi, jawabnya sebagai berikut:
Duduk sendiri bersempit-sempit, duduk
bersama berlapang-lapang. Setiap pekerjaan yang dikerjakan sendiri akan sulit
mencapai hasil (sempit).
Sebaliknya apabila dikerjakan bersama-sama akan menjadi mudah (lapang).
Bentuk organisasi yang paling kecil adalah RT; sedangkan bentuk organisasi yang
besar ialah Negara, badan internasional PBB, APEC dsb.
Bagaimana bentuk organisasi menurut budaya
Papua? Dalam kehidupan bermasyarakat, orang papua mengenal suku, negari dan tanah.
Setiap orang papua memiliki suku seperti Dani, Moni, Mee, Hubla dan Yali Dsb. Bukanlah
orang PUTIIN kalau seseorang tak punya suku, Administrasi kelompok
masyarakat yang paling rendah ialah Pegunungan?
Setiap Pegunungan memiliki paling sedikit............berapa macam suku?
Kumpulan pengunungan-pegungan menjadi orang gunung; kumpulan orang gunung menjadi ranah papua. Disini
berlaku pribahasa: batu jatuh ke laut tidak kembali lagi ke gunung.
kebebasan, otonomi, profesionalisme,
pembagian tugas sesuai dengan keahlian/kemampuan, dan persaingan sehat (takah
orang) merupakan ciri-ciri organisasi menurut budaya PUTIIN. Hal ini sangat
cocok dengan konsep organisasi moderen yang dikembangkan oleh pemerintah dan
swasta di negara-negara maju pada saat NANTINYA.
Meskipun hirarki dan birokrasi dikurangi, bukan berarti tidak adanya atasan
atau pimpinan.
Pimpinan hanya ditinggikan seranting, dikedepankan selangkah.
Masing-masing tugas atau pekerjaan
membutuhkan ilmu pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan tersebut, dan tidak
ada hirarki di dalam ilmu pengetahuan. Organisasi merupakan tim atau kesatuan
orang-orang para ahli psikologi sosial Roger Harrison,(1972) membagi organisasi
menjadi empat tipe.
Organisasi yang dipahami di dalam budaya papua, merupakan salah satu dari empat
tipe di bawah ini:
1.
Organisasi dengan kekuasaan yang bersifat
otokratis, hirarkis;
seperti organisasi kerajaan absolut, organisasi perdagangan model lama.
2.
Organisasi yang memiliki peran serta; dibuat
aturan-aturan, prosedur dengan birokrasi, petunjuk-petunjuk yang harus
dilaksanakan; seperti organisasi PUTIIN saat ini.
3.
Organisasi berorientasi pada tugas, seperti
organisasi bisnis yang berorientasi teknologi yang cepat berubah. Setiap
anggota organisasi dituntut untuk ahli dalam bidang tugasnya dan bekerja sesuai
dengan keahliannya secara bebas terkendali.
4.
Organisasi sosial yang melayani kebutuhan
anggotanya saja seperti organisasi Ikatan Pelajar Mahasiswa Teologi Punyak,
Timika Dan Intan Jaya (PUTIIN) Se-Jayapura.
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong anggora organisasi Ikatan Pelajar Mahasiswa Teologi Punyak, Timika
Dan Intan Jaya (PUTIIN) Se-Jayapura. Dengan orientasi organisasi dilaksanakan
karena semua Ikatan (PUTIIN) baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan
lingkungan dalam kondisi masyarakat papua pada umumnya,
anggota akan merasa akan ada keterlibatan dalam setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam beberapa
hal, akan menyebabkan ikatan baru harus
menghadapi ketidakpastian. Dengan alas an bahwa harapan yang tidak realistis, kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan.
REFERENSI
1.
Sedarmayanti (2011) Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Biokrasi dan Mnajemen Pegawai
Neegeri Sipil, penerbit PT.Refika Aditama Bandung.
2.
H. Edy Sutrisno (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia,
penerbit ke-1 Kencana Prenada Media Group Jakarta.