Senin, 30 Maret 2020

SESI II. ENTREPRENEUR for college student STIE Port Numbay Jayapura


MERUBAH BUDAYA MENCARI KERJA
MENJADI
BUDAYA MENCIPTAKAN LAPANGAN KERJA.



Untuk Merubah Budaya Mencari Menjadi Budaya menciptakan Lapangan Kerja Mahasiswa Harus Mengikuti acara-acara Talkshow, Seminar, Workshop tentang Entrepreneurship dan Membaca Biografi dan kisah sukses para Entrepreneur.
Entrepreneur (Wirausaha)
 Wirausaha mengandung arti secara harfiah, wira berarti berani dan usaha berarti daya upaya atau dengan kata lain wirausaha adalah kemampuan atau keberanian yang dimiliki oleh seseorang untuk melihat dan menilai Peluang bisnis, untuk mengambil tindakan yang tepat dalam rangka meraih kesuksesan.
“Seorang Wirausaha (Entrepreneur) adalah orang yang bersedia dan mampu untuk mengembangkan  ide atau penemuan baru menjadi sukses inovasi, sekaligus menciptakan produk dan model bisnis baru yang memberi sumbangan atas pertumbuhan dinamisme industri dan ekonomi jangka panjang. (Joseph A. Schumpeter).
 Seorang Entrepreneur mempunyai cara berpikir yang berbeda dari manusia pada umumnya, YaituKemampuan KREATIF dan INOVATIF yang dijadikan dasar untuk mencari peluang menuju SUKSES.

Apa beda

PENGUSAHA dan Entrepreneur ?

-berpikir KREATIF dan
-bertindak INOVATIF.

Prinsip Entrepreneur
KREATIVITAS :
-Kemampuan “Mengembangkan IDE dan cara-cara baru” dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang.
-Kemampuan “Menerapkan Kreatifitas” dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang.

 
 THINKING NEW THINGS
INOVASI :
  → DOING NEW THINGS

Kreatifitas

I D E untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda.
  a. Asli
  b. Imitasi atau meniru
Untuk mengembangkan cara berpikir kreatif, dapat dilakukan dengan cara-cara :
a. Memiliki mimpi
b. Melatih diri untuk berpikir berbeda
  (out of the box)
c.  Memiliki waktu untuk berpikir
d. Biasakan sering berdiskusi
e. Terus belajar

Inovasi

Inovasi adalah suatu proses yang mengubah ide baru menjadi sesuatu yang baru dan berguna.
Sedangkan kemampuan inovatif seorang wirausaha merupakan proses mengubah ide menjadi peluang usaha (suatu gagasan dan ide-ide yang dapat dijual).
-Sesuatu yang BARU dan BERBEDA merupakan nilai tambah (Value Added) yang menjadi sumber berkeunggulan untuk dijadikan PELUANG.
-Sesuatu yang BARU dan BERBEDA merupakan nilai tambah (Value Added) yang menjadi sumber berkeunggulan untuk dijadikan PELUANG.

                                           Sambung---------------

 

Minggu, 29 Maret 2020

MAKNA KASIH


Lihat Bukunya Dosen Herman Sarolea dengan judul
Azas-Azas Tata Negara Nederland Nieuw-Guinea Jilid I & II

Ada seorang anak kecil membawa uang I dollar keluar masuk toko. Bolak-balik bertanya kepada pemilik toko “Jual TUHAN tidak?’’
Semua pemilik toko mengusirnya menganggap anak ini hanya pembuat keonaran, pencuri barang saja, menjelang malam dia masuk ke toko yang ke 29, toko terakhir yang dia masuk.
Ada seorang tua yang berumur sekitar 60-an tahun menerima dia dengan ramah, menanyakan kepada anak itu “nak namamu siapa? Kamu mau beli TUHAN buat apa? Cobah kamu ceritakan!”
Anak itu menjawab “nama saya oto. Sejak kecil kedua orang tua saya sudah meninggal, paman sayalah yang merawat saya selama ini. Paman kerja di proyek, beberapa hari yang lalu dia jatuh dari lante 3. Sekarang koma di rumah sakit. Menurut Dokter itu tidak punya harapan lagi hanya TUHAN yang bisa menolongnya!”
Dengan terisak-isak si anak ini melanjutkankisahnya...................
“TUHAN itu pasti  OBAT AJAIB“, maka itu saya mau beli TUHAN untuk menolong paman saya!.
Mendengar cerita si oto air mata orang tua itu berliang dan jatuh. Dia berkata kepada Oto “nak, di sini ada TUHAN dan kebetulan harganya I dollar, tepat seperti uang yang kamu punya!.
Dari lemarinya di keluarkannya sebotol minuman yang ada tulisan “ KASIH TUHAN”. Katanya “ambillah ini nak. Paman mu akan sembuh setelah minum ini”.
Si anak setelah mengucapkan terima kasih, membawa minuman itu si Oto berlari ke rumah sakit sesampai ke rumah sakit Oto berteriak-teriak “paman....paman.....aku berhasil beli TUHAN. Setelah minum TUHAN, pasti paman sembuh!’’
Beberapa hari kemudian ada satu tim dokter rumah sakit terkenal datang ke rumah sakit itu dengan peralatan yang canggih merawat paman Oto. Selang beberapa minggu kemudian sembuhlah paman si Oto.
Ketika akan meninggalkan rumah sakit, begitu melihat tagihan perawatannya paman Oto hampir pingsan membaca biayanya yang sangat besar. Namun pihak rumah sakit cepat-cepat berkata kepada paman Oto, “Tidak usaha kuatir,semua sudah dibayar oleh seorang tua. Beliu itu dulu bos sebuah perusahaan besar. Setelah pensiun dia membeli satu toko di daerah sini. Usaha kecil-kecilan untuk kesibukan saja. Beliaulah yang memanggil tim dokter dan membiayai semuanya.”
Mendengar penuturan pihak rumah sakit, paman dan si Oto buru-buru pergi ke toko ke orang tua itu. Namun orang tua tersebut tidak ada di tempat dan tokonya pun tutup, menurut orang di sekitar itu katanya tokonya baru saja dijual dan beliau sedang jalan-jalan keluar negeri.
Beberapa bulan kemudian, paman Oto mendapat surat lewat kantor Pos dari orang tua yang baik hati itu. Di suratnya tertulis “Hai, Anda sangat beruntung punya keponakan si Oto. Dengan 1 Dollar Oto ke mana-mana mau membeli TUHAN untuk menolongmu. Dialah yang menyambung nyawa Anda. Tetapi Anda harus ingat TUHAN sesungguhnya ada di HATI orang yang punya KASIH”.

Sekalipun aku mempunyai karunia untuk bernubuat dan aku mengetahui segala rahasia dan memiliki seluruh pengetahuan; dan sekalipun aku memiliki iman yang sempurna untuk memindahkan gunung, tetapi jika aku tidak mempunyai Kasih, aku sama sekali tidak berguna. Kasih tidak berkesudahan; nubuat akan berakhir, bahasa roh akan berhenti; pengetahuan akan lenyap.
Amen.

Bagikan cerita ini ke semua orang yang kami kasihi, agar kasih ini menyentuh hati orang-orang yang belum mempunyai “KASIH” di dalam hidupnya! Jadilah orang yang penuh KASIH dengan selalu berbagi kepada yang membutuhkan dan Tanah Papua adalah Tanah Injil. Seperti orang tua kita mengajarkan untuk memberi bukan menerima.

Jumat, 27 Maret 2020

ORIENTASI ORGANISASI IKATAN PUTIIN SE-JAYAPURA


Bagian I
Latar Belakang                      
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dan industri 4.0, khususnya teknologi informasi dan komunikasi serta transportasi yang begitu cepat, disadari atau tidak telah berubah mindset masyarakat dunia. Perubahan demi perubahan terjadi begitu cepat, tanpa terbantahkan. Sistem ekonomi, politik dan budaya global juga telah membuat 1,0 milyar dari 5,8 milyar penduduk dunia terintegrasi dalam satu sistem budaya, yaitu Budaya pasar. Kondisi geografi, ras, budaya bahkan agama tidak lagi menjadi pembatas yang dapat memisahkan terciptanya apa yang disebut oleh McLuhan sebagai Global Village.
Kondisi ini di satu sisi harus diakui sebagai sebuah nilai plus yang dapat mempermudah aksesbilitas manusia, baik sebagai individu maupun kelompok, organisasi, komunitas dan bangsa. Di sisi yang lain hal ini juga akan berdampak terhadap semakin tingginya kompetisi, dimana akan berlaku hukum rimba model baru, yaitu yang kuat menang, yang lemah tersingkir.
Dalam konteks inilah sebuah sistem, metode dan strategi yang adaptif menjadi sebuah keniscayaan yang harus dipersiapkan oleh seorang pemimpin dalam orientasi organisasi. Apalagi seorang pemimpin dalam kelompok, komunitas atau organisasi yang tidak hanya mampu membawa anggota atau anggota organisasi yang dia pimpin.
Disinilah kelompok atau organisasi baru yang menghimpun banyak para anggota yang merasa gugup ketika pertama kali beranggota. Kegugupan hari pertama ini dasarnya bersifat alamiah. Namun, hal itu dapat mengurangi kepuasan anggota baru dan kemampuan untuk memimpin belajar pemimpin organisasi jika pemimpin organisasi tidak mengantisipasinya lebih awal yang biasa disebut Orientasi organisasi.
Para psikolog mengatakan bahwa kesan awal pertama adalah begitu kuatnya dan wajar-wajar saja karena anggota baru masih memiliki sesuatu yang sedikit, seperti pengetahuan, dan pengalaman organisasi serta untuk melakukan penilaian diri. Program yang dirancang untuk menolong anggota baru (ber-anggota) mengenal orientasi organisasi tempatnya kumpulan orang bekerja. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi.
Hal ini sangat tergantung pada keinginan kuatnya anggota organisasi Ikatan Pelajar Mahasiswa Teologi Punyak, Timika Dan Intan Jaya (PUTIIN) Se-Jayapura untuk mengetahui segala sesuatu tentang wadah pemimpin harus membantu anggota yang produktif terhadap persoalan yang di alami anggota organisasi dengan kesan awal tersebut menjadi sesuatu yang menyenangkan para anggota baru, jadi jangan menimbulkan kesan bahwa yang paling membutuhkan di organisasi adalah anggota yang sudah memiliki struktur organisasi.
Sekali proses orientasi telah diputuskan, para anggota dan organisasi hendaknya membantu anggota baru untuk merasa puas dengan lingkungannya. Mengapa? program orientasi dan sosialisasi akan membuat mereka familiar antara lain dengan peranya, organisasi, kebijakan di kalangan masyarakat papua pada umumnya.

A.    ORIENTASI
1. Pengertian Orientasi

Ada beberapa menurut para ahli bahwa orientasi adalah:
a.       Pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan (Cascio dalam Sedarmayanti, 2010:114). Menurut Decenzo & Robbins dalam Sedarmayanti (2010:114) menyatakan bahwa orientasi adalah aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru kepada organisasi dan unit kerja mereka, sedangkan menurut Wether & Davis dalam Sedarmayanti (2010:114), Orientasi adalah aktivitas sumber saya manusia yang memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas-tugas yang harus dikerjakan, atasan, dan kelompok kerja.
b.      Mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi, kebijakan organisasi, dan karyawan lain (Ivancevich dalam Marwansyah, 2010:141).  Menurut Dessler dalam Marwansyah (2010:141) Orientasi adalah prosedur pemberian informasi pokok tentang perusahaan kepada karyawan baru.
c.       Menurut  H. Hadari Nawawi (2008:208) Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu  beradaptasi dengan suatu situasi atau suatu lingkungan/ iklim bisnis suatu organisasi/ perusahaan.
d.      Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2012:138) Orientasi dengan suatu program untuk memperkenalkan pegawai baru pada peran-peran mereka, organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan, nilai-nilai, keyakinann-keyakinan dan pada rekan kerja mereka.
e.       Menurut Susilo Martoyo (2000:85) Orientasi adalah kegiatan ini biasanya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia dan atasan langsung dari pegawai tersebut untuk mensosialisasikan nilai-nilai organsiasi pada pegawai baru. Orientasi adalah memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain. 
f.       Gary Dessler (2011:224) menyebut orientasi dengan memberikan informasi mengenai latar belakang kepada karyawan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara memuaskan, seperti informasi perusahaan. Program ini bisa dimulai dari perkenalan singkat secara informal atau dengan kursus formal yang panjang. 
g.      Ingham (1970) The concept formed the basis for the harmonious view of industrial relations in the small firm as orientation to work was said to cause individual self-selection to the small firm sector, (sikap dan tingkah laku karyawan, merupakan suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan secara individu dalam sebuah perusahaan).
h.      Menurut Goldthorpe (1968)  Orientation to work adalah arti sebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya.

2. Tujuan Orientasi

Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama:
a.       Membentuk kesan yang menguntungkan pada anggota dari organisasi dan pekerjaan.
b.      Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.
c.       Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.
d.      Mempercepat sosialisasi dan integrasi anggota baru ke dalam organisasi.
e.       Memastikan bahwa pengalaman dan produktivitas anggota dimulai lebih cepat.
f.       Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.
g.      Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan organisasi.
h.      Mempercepat sosialisasi dan integrasi anggota baru ke dalam organisasi.
i.        Memastikan bahwa pengalaman dan produktivitas anggota organisasi  dimulai lebih cepat.
Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut:
a.       Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan.
b.      Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru.
c.       Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru.
d.      Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul.
e.       Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui.
f.       Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi.
Tujuan orientasi menurut R.E.Smith dalam Marwansyah, (2010:143) sebagai berikut:
a.    Pengenalan organisasi atau perusahaan.
b.    Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting.
c.    Penyampaian informasi tentang benefits dan services.
d.   Pendaftaran program benefit.
e.    Pengisian dokumen-dokumen karyawan.
f.     Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manjemen.
g.    Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan.
h.    Pengenalan rekan-rekan kerja.
i.      Pengenalan fasilitas kerja.
j.      Pengenalan tugas-tugas/pekerjaan.
Menurut Sedarmayanti (2010:115), tujuan orientasi adalah sebagai berikut:
a.    Memperkenalkan karyawan baru dengan ruang lingkup tempat bekerja, dan kegiatannya.
b.    Memberi informasi tentang kebijakan yang berlaku.
c.    Menghindarkan kemungkinan timbul kekacauan yang dihadapi karyawan baru, atas tugas atau pekerjaan yang diserahkan kepadanya.
d.   Memberi kesempatan karyawan baru menanyakan hal berhubungan dengan pekerjaannya.
Menurut Nawawi (2008: 212), program orientasi bertujuan untuk:
a.    Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan organisasi, norma-norma, dan tradisi yang dihormati yang berlaku diperusahaan, serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang hars dijalankan.
b.    Membantu para pekerja baru untuk memahami dan melaksanakan perilaku sosial dalam kehidupan organisasi sehari-hari.
c.    Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan atau jabatan.
Sedangkan Menurut Simamora (2003:334), menyatakan bahwa orientasi sumber daya manusia atau karyawan baru mempunyai beberapa tujuan, antara lain:
a.    Untuk mempelajari prosedur pekerjaan.
b.    Penjalinan hubungan dengan atasan maupun dengan bawahan.
c.    Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi.
d.   Mengurangu jumlah stress dan kegelisahan yang mungkin dialami oleh karyawan baru.
e.    Mengurangi biaya start-up.

3. Manfaat Orientasi

Menurut Sedarmayanti (2010:117), manfaat pengaruh orientasi terhadap perilaku karyawan, antara lain mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan dan kebimbangan karyawan. Mereka dapat menjadi bagian organisasi lebih cepat, merasa lebih yakin dan lebih senang. Program orientasi membantu seseorang memahami aspek sosial, teknis dan kebudayaan tempat kerja, mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan menjadi kerja sama dalam kelompok. Sedangkan menurut Mangkuprawira (2003:165), menyatakan bahwa manfaat dari proses orientasi sumber daya manusia adalah pengurangan kecemasan karyawan baru dengan manfaat orientasi adalah:
a.       Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
b.      Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
c.       Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah: 1) Cukup baik, b) Tingkat ketergantungannya kecil, c) Kecenderungan untuk keluar juga kecil, d) Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi.

4. Jenis-jenis Orientasi

Jenis Orientasi Kerja Karyawan Menurut Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi Kerja karyawan dalam bekerja yaitu:
1.   Instrumentally
Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini setiap karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir. Dimana karyawan-karyawan tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Selain itu juga dalam orientasi ini, ada juga karyawan yang memilih untuk bekerja dengan alasan untuk menunjang gaya hidup mereka secara spesifik. Gaya hidup yang dimaksud adalah kondisi-kondisi yang dialami atau dijalani oleh masing-masing karyawan. Instrumentally dibagi menjadi dua bagian yaitu:
a.      Short-Term Instrumentally Orientation
Jenis orientasi kerja ini merupakan sebuah upaya yang dilakukan karyawan-karyawan untuk mendukung dan menambah pendapatan utama dengan cara bekerja di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan ini sebagai pekerjaan sekunder. Karyawan pada jenis orientasi ini menganggap pekerjaan ini hanya bersifat sementara saja.
b.      Long-term instrumentally orientation
Long-term instrumentally orientation adalah upaya dari karyawan-karyawan untuk menjadikan sebuah pekerjaan sebagai pekerjaan primer. Long-Term Instrumentally Orientation dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
-          Part-Time Employee atau karyawan paruh waktu: Untuk jenis karyawan paruh waktu, alasan memilih untuk menjalani pekerjaan dengan cara ini biasanya berhubungan dengan keterbatasan waktu yang mereka miliki. Biasanya karyawan jenis ini adalah dari golongan pelajar atau mahasiswa yang harus membagi waktu antara pekerjaan dan waktu untuk belajar, selain itu juga dari golongan wanita yang memiliki anak-anak yang masih berusia dibawah lima tahun.
-          Full-Time Employee atau karyawan tetap: Jenis karyawan ini merupakan jenis karyawan yang secara konsisten meluangkan secara penuh waktu yang dimiliki untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menjadi karyawan tetap, dan tidak membagi waktu bekerja yang dimiliki untuk bekerja di tempat lain.

2.        Solidaristic
Dimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan bukan secara simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yang dikedepankan adalah hubungan dan aktivitas sosial yang bisa didapat, dan ini dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding. Karyawan yang memilih orientasi kerja jenis ini dalam memilih tempat bekerja, lebih memperhatikan suasana bekerja berdasarkan hubungan sosial yang kuat. Hubungan sosial disini yang dimaksudkan adalah komunikasi dan kerjasama yang terjalin antara individu baik itu antara sesama karyawan dalam satu departemen maupun antar departemen. Menurut Lucas (1995) dan Kitching (1997) dikatakan bahwa bagi karyawan HI, adalah sisi sosial dari sebuah pekerjaan yang membuat para karyawan tersebut tetap merasa betah pada pekerjaan mereka dan juga membuat para karyawan tersebut untuk tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja. Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang karyawan jenis ini inginkan bukan hanya sebatas di lingkungan kerja, melainkan hubungan sosial ini harus juga dapat diteruskan di kehidupan diluar pekerjaan. Misalnya dengan pergi makan, jalan-jalan, kegiatan lain dan bahkan saling berkunjung ke tempat tinggal masing-masing karyawan.

3.        Bureaucratic
Menurut Goldthorpe (1968) dijelaskan bahwa yang membuat seorang karyawan memilih pekerjaan dan mengoptimalkan diri pada pekerjaan yang dipilihnya itu adalah hal-hal yang disediakan oleh perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Hal-hal tersebut dapat berupa fasilitas-fasilitas yang diberikan seperti sarana transportasi, ruangan kerja yang nyaman untuk bekerja, sampai ke peralatan-peralatan kerja yang canggih, modern dan mendukung, penghargaan atas prestasi kerja, besar kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan, kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, bimbingan dari perusahaan yang diberikan melalui atasan dan yang tidak kalah pentingnya adalah jenjang karir yang jelas. Meskipun suasana sosial yang ada tidak mendukung, para karyawan tersebut tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja, karena karyawan jenis orientasi ini lebih mementingkan self-development dan lebih bertujuan ke peningkatan jenjang karir.


5. Aspek-aspek Orientasi

Menurut Marwansyah (2010:141),  aspek-aspek orientasi antara lain:
a.       Masalah yang dihadapi pegawai baru; biasanya berupa kecemasan (apakah saya akan diterima oleh lingkungan?; apakah saya akan disukai oleh atasan atau rekan kerja saya?; amankah saya dalam lingkungan kerja yang baru ini?).
b.      Harapan yang tidak realistis, pegawai baru sering mempunyai harapan-harapan yang tidak realistis karena tidak memiliki gambaran atau informasi yang jelas dan lengkap tentang lingkungan kerja yang sesungguhnya.
c.       Lingkungan kerja pertama, seseorang yang pertama kali mengenal dunia kerja, dapat mengalaminya karena perbedaan-perbedaan nilai/etos kerja, kebiasaan, dan lain-lain antara dunia kerja dan lingkungan sebelumnya.
d.      Diperlukannya proses sosialisasi karena adanya perbedaan antara kepribadian individu pekerja dan budaya/nilai organisasi diperlukan penyesuaian-penyesuaian melalui proses sosialisasi.

6. Teknik-Teknik Orientasi

Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain:
1.    Program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh supervisor si karyawan baru dan departemen personalia.
2.    Peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan informasi yang akurat dari kedua belah pihak. 
3.              Pembinaan budaya organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan mereka. 
4.              Pereratan hubungan antar-karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya program- program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.
5.              Informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian karena  “ tidak mengetahui prestasi yang dicapai”. Selain itu catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya “penalaran” untuk memperbaiki persepsi yang keliru. 

7. Tahap Orientasi

Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan:
1.      Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
  1. Penjelasan Tujuan Perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.
  1. Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.
  1. Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephone.
  1. Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya. Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

8. Keuntungan Dan Kelemahan Di Dalma Orientasi

Keuntungan dan kelemahan orientasi secara umum:
1.      Keuntungan Orientasi
Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan “kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandangan- pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha kerja organisasional.
Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah melalui penggunaan orientasi elektronik. Sejumlah pemberi kerja menempatkan informasi orientasi karyawan umum pada intranet atau situs Web perusahaan. Para karyawan baru dapat masuk ke dalam sistem dan mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan, struktur, produk dan jasa, pernyataan misi, dan informasi latar belakang lainnya, dan tidak harus duduk di ruang kelas dimana informasi tersebut disampaikan secara pribadi atau dengan video. Kemudian, pertanyaan dan soal yang lebih spesifik dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnya setelah para karyawan meninjau informasi-informasi berbasis Web tersebut. Sayangnya banyak sesi orientasi karyawan baru dirasakan sebagai hal yang membosankan, tidak relevan, dan pemborosan waktu oleh karyawan, supervisor, dan manajer departemen mereka.
  1. Kelemahan Orientasi
Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor. Walaupun bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efeketif dan juga melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali mengalami kegagalan. Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor, sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system. Yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut.

9. Permasalahan Dalam Orientasi

Hal-hal yang diperhatikan dan hal-hal yang dihindari dalam orientasi:
a.       Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum tentang organisasi. Orientasi haruslah berlangsung dalam kecepatan yang membuat karyawan baru tetap merasa nyaman,
b.      Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan pengetahuan kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan kerjanya, berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong mereka mencari bantuan dan saran ketika dibutuhkan,
  1. Karyawan-karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam lingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman sehingga dapat menjawab semua pertanyaan dan dapat segera dihubungi selama periode induksi,
  2. Karyawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekan kerja mereka. Karyawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri sebelum tuntutan pekerjaan mereka meningkat.

Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi antara lain:
  1. Penekanan pada kertas kerja. Karyawan baru biasanya hanya diberikan sambutan sepintas lalu mengisis formulir yang dibutuhkan oleh HRD kemudian diserahkan langsung kepada penyelia, hal ini dapat mengakibatkan mereka tidak sebagai bagian dari perusahaan.
  2. Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan.
  3. Suatu orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan. Hal ini dapat menyebabkan stres.
  4. Tugas pertama karyawan baru yang tidak signifikan yaitu pekerjaan yang sanagt mendasar dan sangat mudah, hal ini dapat mengakibatkan pegawai baru merasa bukan bagian yang penting dalam organisasi.
  5. Memberikan informasi yang terlalu cepat.
  6. Proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru mati lemas.

10.            Sasaran Utama Orientasi

Sasaran-sasaran utama dalam orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru, untuk mengakrabkan karyawan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar ke dalam. Pada dasarnya program orientasi bagi karyawan baru sangatlah mutlak diperlukan baik ditinjau dari sudut kepentingan perusahaan maupun karyawan itu sendiri yang tujuan pokoknya agar setiap karyawan baru:
  1. Dapat beradaptasi dan berinteraksi dengan kondisi lingkungan yang baru dimasuki.
  2. Dapat memahami organisasi dan budaya perusahaan (visi, misi, nilai inti dan kegiatan operasionalnya).
  3. Mempunyai kesamaan pola (paradigma) pikir dan terakhir.
  4. Sebagai bekal sebelum yang bersangkutan bertugas di tempat kerjanya masing­ masing.
Dessler (2003) menyampaikan bahwa program orientasi yang diberikan kepada karyawan baru saat mereka pertama kali masuk kerja setidaknya mempunyai tujuan antara lain:
  1. Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru agar cepat inchargedalam pekerjaannya.
  2. Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke dalam situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut dengan membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan baik.
  3. Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya.
  4. Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoringagar mereka dapat bekerja sesuai harapan.
  5. Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan kepuasan kerja. Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera mungkin apa yang menjadi harapannya, apa yang diharapkan padanya, selain belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam organisasi. Jenis orientasi yang diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu orientasi organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut, serta orientasi unit kerja yang dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.

11.            Materi-materi Orientasi

Materi-materi yang diberikan pada masa orientasi kepada para SDM/karyawan baru meliputi:
1.    Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen yang perlu diketahui.
2.    Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya dengan hak dan kewajiban karyawan.
3.    Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan oleh karyawan.
4.    Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti siapa yang menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.
5.    Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan sesuai dengan job description.


B.            ORGANISASI

Organisasi ialah kelompok kerjasama antara orang-orang, yang diadakan untuk mencapai tujuan bersama. Syarat utama terbentuknya organisasi yaitu adanya kemauan serta kesediaan anggotanya untuk bekerjasama. Mengapa orang harus berorganisasi, jawabnya sebagai berikut:
Duduk sendiri bersempit-sempit, duduk bersama berlapang-lapang. Setiap pekerjaan yang dikerjakan sendiri akan sulit mencapai hasil (sempit).
Sebaliknya apabila dikerjakan bersama-sama akan menjadi mudah (lapang).
Bentuk organisasi yang paling kecil adalah RT; sedangkan bentuk organisasi yang besar ialah Negara, badan internasional PBB, APEC dsb.
Bagaimana bentuk organisasi menurut budaya Papua? Dalam kehidupan bermasyarakat, orang papua  mengenal suku, negari dan tanah.
Setiap orang papua memiliki suku seperti Dani, Moni, Mee, Hubla dan Yali Dsb. Bukanlah orang PUTIIN kalau seseorang tak punya suku, Administrasi kelompok masyarakat yang paling rendah ialah Pegunungan?
Setiap Pegunungan memiliki paling sedikit............berapa macam suku?
Kumpulan pengunungan-pegungan menjadi orang gunung;  kumpulan orang gunung menjadi ranah papua. Disini berlaku pribahasa: batu jatuh ke laut tidak kembali lagi ke gunung.
kebebasan, otonomi, profesionalisme, pembagian tugas sesuai dengan keahlian/kemampuan, dan persaingan sehat (takah orang) merupakan ciri-ciri organisasi menurut budaya PUTIIN. Hal ini sangat cocok dengan konsep organisasi moderen yang dikembangkan oleh pemerintah dan swasta di negara-negara maju pada saat NANTINYA. Meskipun hirarki dan birokrasi dikurangi, bukan berarti tidak adanya atasan atau pimpinan.
Pimpinan hanya ditinggikan seranting, dikedepankan selangkah.
Masing-masing tugas atau pekerjaan membutuhkan ilmu pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan tersebut, dan tidak ada hirarki di dalam ilmu pengetahuan. Organisasi merupakan tim atau kesatuan orang-orang para ahli psikologi sosial Roger Harrison,(1972) membagi organisasi menjadi empat tipe.
Organisasi yang dipahami di dalam budaya papua, merupakan salah satu dari empat tipe di bawah ini:
1.           Organisasi dengan kekuasaan yang bersifat otokratis, hirarkis;
seperti organisasi kerajaan absolut, organisasi perdagangan model lama.
2.           Organisasi yang memiliki peran serta; dibuat aturan-aturan, prosedur dengan birokrasi, petunjuk-petunjuk yang harus dilaksanakan; seperti organisasi PUTIIN saat ini.
3.           Organisasi berorientasi pada tugas, seperti organisasi bisnis yang berorientasi teknologi yang cepat berubah. Setiap anggota organisasi dituntut untuk ahli dalam bidang tugasnya dan bekerja sesuai dengan keahliannya secara bebas terkendali.
4.           Organisasi sosial yang melayani kebutuhan anggotanya saja seperti organisasi Ikatan Pelajar Mahasiswa Teologi Punyak, Timika Dan Intan Jaya (PUTIIN) Se-Jayapura.


BAGIAN III.PENUTUP
A.KESIMPULAN

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong anggora organisasi Ikatan Pelajar Mahasiswa Teologi Punyak, Timika Dan Intan Jaya (PUTIIN) Se-Jayapura. Dengan orientasi organisasi dilaksanakan karena semua Ikatan (PUTIIN) baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan dalam kondisi masyarakat papua pada umumnya, anggota akan merasa akan ada keterlibatan dalam setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan ikatan baru harus menghadapi ketidakpastian. Dengan alas an bahwa harapan yang tidak realistis, kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan.

 REFERENSI
1.            Sedarmayanti (2011) Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Biokrasi dan Mnajemen Pegawai Neegeri Sipil, penerbit PT.Refika Aditama Bandung.
2.            H. Edy Sutrisno (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia, penerbit ke-1 Kencana Prenada Media Group Jakarta.
3.            http://belajar-ekonomi.com/MSDM.php